Жизненный цикл инвестиционного проекта и этапы его разработки

Каждый инвестиционный проект имеет собственный ограниченный жизненный цикл. Жизненный цикл инвестиционного проекта это, по сути своей период его существования. Каждый период включает в себя фазы инвестиционного проекта.

В жизненном цикле выделяют три основные фазы инвестиционного проекта: Continue reading

Понятие инвестиционного проекта

Инвестиционный проект — это осуществление вложений способствующих воплощению в жизнь инвестиционной идеи. Такие инвестиции должны быть экономически обоснованными и целесообразными, иметь определенный срок и заранее установленные объёмы.

Инвестиционный проект всегда подразумевает прописанные практические действия по осуществлению капиталовложений, другими словами Бизнес-План.

Конкретного определения инвестиционного проекта дать практически невозможно, по причине того, что любой инвестиционный проект является подобием и отражение того проекта на основе которого он был рожден. Все основные экономические характеристики у таких проектов, как правило, схожи.

Continue reading

Типы поведения человека при вхождении в коллектив

Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения нового сотрудника при его приеме на должность.

Первый тип именуется «приемлет». В этом случае человек полностью принимает все ценности организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе и организации в целом.

Второй тип – «не приемлет». Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред компании и будут противоречить всем установленным правилам.

Третий тип – «разделяет».

Сотрудник, относящийся к третьему типу, не принимает никаких ценностей организации и норм поведения, которые установлены внутри рабочего коллектива. Обычно у такого человека очень часто возникают трудности в налаживании взаимодействия с коллегами и руководящим составом. Либеральное отношение к определенным формам поведения работников со стороны руководящего состава дает возможность таким личностям найти свою ячейку в структуре компании и трудиться на ее благо.

Continue reading

Виды трудовой адаптации

Виды адаптации персонала в организации в профессиональной литературе выделяют следующие: организационная адаптация – ознакомление и введение на предприятие; социально-психологическая адаптация, которая включает в себя знакомство и последующее взаимодействие с коллективом; профессиональная адаптация – внедрение в сам трудовой процесс, введение в профессию; психофизиологическая адаптация – реакция на смену обстановки и рабочего времени.

Организационная адаптация. Это самый сложный вид адаптации, ведь он включает в себя осознание структуры всего процесса деятельности данного предприятия. Не имея никаких прописанных и четко установленных правил и требований, новичку очень сложно самостоятельно разбираться во всех тонкостях трудовой деятельности.

Привыкание в этой сфере пройдет быстрее, если сотрудник имеет подробную и понятную должностную инструкцию. Это необходимо, поскольку проанализировать и получить в большом объеме информацию о рабочих моментах за такой короткий срок представляется практически невозможным.

Continue reading

Понятие трудовой адаптации

Первым и самым важным условием успешного управления рабочим коллективом считается правильная профессиональная и организационная адаптация персонала к социальной среде в коммерческих и государственных организациях. На протяжении долгого времени понятие «адаптация» рассматривалось как односторонний процесс, при котором происходит приспосабливание одной личности или группы лиц к различным социальным условиям. На данный момент адаптация воспринимается как преобразующее влияние какой-либо личности на окружающую социальную среду. Таким образом, при поступлении на работу, человек сразу занимает определенное место в структуре организации, соглашаясь со всеми нормами, ценностями, правилами взаимодействия с коллективом и согласовывает свои цели с интересами компании.

Помимо всего перечисленного, личность обладает своей сложившейся системой потребностей. В процессе реализации этих потребностей сотрудник и организация положительно влияют на свою деятельность и взаимодействуют друг с другом. Трудовая адаптация – это усвоение работником социальных, технических и производственных норм, его привыкание к профессии и выполнение всех необходимых функций в коллективе.

Continue reading

Методика оценки организационной эффективности

Существует несколько основных подходов к решению вопроса о том, что считать эффективным и какие организации являются эффективными. Каждый подход связан с определенной «эрой» в истории управленческой науки. Менялось понимание организации — возникали новые определения эффективности. Поскольку не существует однозначного толкования того, что есть организация, то не существует и универсального определения эффективности организации. С одной стороны это кажется подозрительным (а не морочат ли нам голову еще одной псевдонаучной фикцией?), с другой стороны не дает расслабиться, в очередной раз показывая относительность наших познаний в области теории организации. Так или иначе любой руководитель имеет право выбора, какой из критериев эффективности наиболее подходить его представлению об эффективности организации, или же соответствует ли его понимание эффективности хотя бы некоторым общепризнанным критериям [10, c. 49].

Первые модели организационной эффективности рассматривали некие «идеальные типы», то есть такие формы организаций, в которых максимизировано значение отдельных качеств. Например немецкий философ Макс Вебер описал идеальный тип организации, который он назвал «бюрократией» [4, c. 28]. Бюрократией можно считать формализованную, централизованную, специализированную организацию, сотрудники которой благодаря узкой специализации обладают высоким уровнем профессионализма, действуют не на основе личных пристрастий, а руководствуясь жестким регламентом. Бюрократия в веберовском понимании очень напоминает хорошо отлаженные, надежные часы. Наиболее признанным критерием эффективности для этой модели будет продуктивность (минимум на входе — максимум на выходе, минимальные расходы — максимальные доходы). Чем ближе организация приближается к идеальным бюрократическим характеристикам (обезличенность, централизация, специализация, формализация), тем более продуктивной, а значит и эффективной она является[1, c. 42].

Continue reading

Понятие и сущность организационной эффективности

Дать однозначное и непротиворечивое определение эффективности менеджмент как наука об управлении не может. Тем не менее, каждый руководитель (и не только руководитель) интуитивно знает что такое «эффективная организация». Опираясь на это знание, руководитель решает, что правильно и хорошо в его организации, а что следует изменить или вообще выбросить.

Представление об эффективной организации, в какой бы форме оно ни выражалось, направляет действия менеджера. Если оно имеет эксплицитную форму, то есть если с ним при желании могут познакомиться окружающие, — возрастает вероятность согласованных, целенаправленных действий внутри организации. Вы можете спорить и не соглашаться с чьим-то видением организации, но вы по крайней мере знаете в чем оно состоит. Если же понимание эффективности организации чисто интуитивно, основано на чувствах, инстинктах, божественных откровениях, то понять чего хочет менеджер будет очень непросто, если не невозможно.

Continue reading

Технология оценки и пути повышения индивидуальной эффективности сотрудников

В методике оценки эффективности управления кадровым потенциалом можно выделить два подхода к оценке эффективности:

— оценка экономической эффективности – достижение целей организации (экономических результатов) с минимальными затратами на персонал. Эта категория основывается на определении того, насколько работа персонала способствует достижению целей организации и стоящих перед ней задач;

— оценка социальной эффективности — удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Continue reading

Понятие и сущность индивидуальной эффективности персонала

Понятие «эффективность» широко применяется на современном рынке. Эффективность компании, отдела, каждого сотрудника – в конечном итоге все это определяет успешность самой организации.

В индивидуальном плане понятие «личная эффективность» является не менее ценным и значимым, применительно к любому виду деятельности.

 Важно умение правильно формулировать желаемые результаты, анализировать и оценивать ресурсы и потраченные усилия и, конечно, достигать поставленных целей. Continue reading

Понятие компетенции персонала

В современной практике под компетенцией понимают — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, а также в определенной широкой области[13].

С другой стороны, компетенции – это владение кругом вопросов, в котором человек обладает познаниями, опытом, позволяющим судить о чем-либо, определяющим возможности, способности, умения человека в какой-либо сфере деятельности[3].

Так же компетенции понимают как уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создавать и развивать. Такие компетенции, относящиеся ко всей организации, называют ключевыми компетенциями[8].

Continue reading